Motivación

En el último módulo del Diplomado que estoy cursando, se están revisando los temas vinculados con las motivaciones y las compensaciones, en definitiva, cómo equilibrar esta ecuación para lograr cumplir con la estrategia que defina la empresa. La Motivación se define como los estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo. La Compensación se define como los aportes que confiere la organización a cada persona a cambio de su trabajo.

La motivación es una responsabilidad compartida, es decir, la empresa debe generar el ambiente para que los colaboradores se motiven y, por otro lado, los colaboradores deben responder sintiéndose adecuadamente a las acciones de motivación. Es un círculo virtuoso en donde, lamentablemente, siempre se está esperando que el otro de el primer paso. En este contexto, yo soy un convencido de que aún cuando uno no siempre tiene la posibilidad de elegir el trabajo que debe realizar, uno siempre puede elegir cómo hacerlo, es decir, bien hecho y buscando hacerlo lo mejor posible, o de mala gana, y haciendo un trabajo mediocre. Es decisión de cada uno.

La compensación surge, habitualmente, como la medida más simple para generar un cambio en los colaboradores y, por lo tanto, aumentar la motivación. El problema de la compensación es que muchas veces estimula la consecución de un objetivo en desmedro de otros. El análisis es simple: "si me gano X por hacer Y y no gano nada por hacer Z, entonces voy a hacer Y" y, el problema, es que tal vez hacer Z es crítico para la organización.

En términos generales, el ciclo de motivación-compensación siempre ha sido considerado como la famosa estrategia de la Zanahoria ("si haces esto... entonces te doy esto"). Otras estrategia, menos recomendada, es la del Garrote ("si no haces esto... entonces te castigo"). El problema es que la compensación, ya sea porque es lo más fácil o lo más tangible, siempre se reduce a aspectos económicos, es decir, aumentos de sueldo, premios, bonos, etc. Este mecanismo de compensación, sumado a las estrategias anteriores, tiene el problema que genera cambios de conductas que no son permanentes en el tiempo. Un ejemplo concreto de esto es el aumento de sueldo que motiva a las personas lo suficiente como para pedir el próximo aumento.

Considerando esta dificultad, se han realizado múltiples trabajos para lograr determinar cuáles son los factores que realmente inciden en la motivación y, más importante aún, que permiten generar cambios en el tiempo, es decir, cambios que permitan realmente subir un escalón y no estar en el típico ciclo infernal de motivación-desmotivación-....-motivación-desmotivación que habitualmente ocurre en las empresas.

Lo sorpredente de todos los trabajos realizados es la conclusión importante de que las compensaciones:

• Sólo funcionan para actividades que sólo requieren habilidades mecánicas (esfuerzo físico, actividades repetitivas, etc.) y no para aquellas actividades que requieren una mínima habilidad cognitiva.
• Sólo generan motivaciones pasajeras que no perduran en el tiempo y, peor aún, que las personas que trabajan con compensaciones generan soluciones más malas debido al "foco" que produce la compensacion.

En este sentido, la compensación elimina la creatividad y reduce la capacidad de idear soluciones nuevas e innovadoras, limitando, como consecuencia aquellos elementos que se requieren, precisamente, para que mejorar la motivación de las personas (satisfacción, realización, empoderamiento, etc.).

Los siguientes videos, basados en las reflexiones de Dan Pink, son parte del material que nos entregó la profesora para reforzar esta situación. Los dejo porque me parece muy interesante por los conceptos planteados además de, obviamente, la excelente animación y producción de los dos videos.

Y el video de TED con los mismos conceptos:

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